Colegiado validou a Lei nº 14.611/2023, rejeitando alegações de que a medida feriria a livre iniciativa e a proteção de dados pessoais.
A Sexta Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF-3) decidiu manter a obrigação de duas empresas elaborarem e divulgarem os Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Por unanimidade, o colegiado considerou que a Lei nº 14.611/2023 é compatível com a Constituição Federal e com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), rejeitando os argumentos de que a medida violaria direitos relacionados à proteção de dados, à livre iniciativa e à concorrência.
As decisões foram relatadas pela desembargadora federal Marisa Santos e envolveram uma empresa de engenharia especializada em inspeção e avaliação da integridade de equipamentos industriais e uma indústria metalúrgica fabricante de cadeados, fechaduras residenciais e dobradiças.
A Lei nº 14.611/2023 estabelece mecanismos para ampliar a transparência sobre a remuneração de homens e mulheres em empresas com 100 ou mais empregados. As companhias questionavam, na Justiça, a aplicação das regras regulamentadoras da legislação, entre elas o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) nº 3.714/2023.
No processo envolvendo a empresa de engenharia, a Sexta Turma negou o recurso apresentado pela companhia e preservou a sentença que havia considerado legítimas as exigências para elaboração e divulgação dos relatórios. Também foi mantida a determinação para adoção de medidas destinadas a enfrentar possíveis desigualdades salariais identificadas.
Já no caso da indústria metalúrgica, o colegiado reformou uma decisão anterior que havia sido favorável à empresa. Os desembargadores reconheceram a validade da política pública de transparência salarial e julgaram improcedentes os pedidos apresentados pela companhia.
Para a relatora, a legislação tem como objetivo concretizar o princípio constitucional da igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. A Constituição Federal estabelece, no artigo 5º, inciso I, que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. “A lei 14.611/23 instituiu mecanismos de transparência destinados à concretização da igualdade material entre homens e mulheres no mercado de trabalho, cabendo aos atos regulamentares impugnados apenas disciplinar sua execução”, afirmou Marisa Santos.
A desembargadora também concluiu que as normas questionadas pelas empresas não ultrapassaram os limites do poder regulamentar do Poder Executivo. Segundo ela, os atos apenas estabeleceram procedimentos para colocar em prática as determinações previstas na legislação.
DADOS DEVEM SER APRESENTADOS DE FORMA ANONIMIZADA
Um dos principais argumentos apresentados pelas empresas era o de que a divulgação das informações poderia violar a proteção de dados pessoais dos funcionários. A Sexta Turma, porém, destacou que a própria legislação determina que os relatórios utilizem dados anonimizados. Com isso, as informações permitem comparações sobre remuneração e ocupação de cargos entre homens e mulheres, mas sem revelar a identidade individual dos trabalhadores. Para os magistrados, essa característica afasta a alegação de exposição indevida de dados pessoais.
O colegiado também considerou que a LGPD autoriza o tratamento de informações pela Administração Pública quando necessário para a execução de políticas públicas previstas em lei. As decisões ressaltaram ainda que os relatórios possuem caráter informativo e fiscalizatório. A divulgação das informações, segundo os desembargadores, não representa uma punição automática às empresas.
Eventuais penalidades ou medidas corretivas somente podem ser aplicadas mediante procedimentos específicos, nos quais devem ser assegurados o devido processo legal, o contraditório e a ampla defesa. Ao analisar os dois casos, a Sexta Turma concluiu que a Lei nº 14.611/2023 e suas normas regulamentadoras respeitam os princípios da legalidade, da publicidade e da proteção de dados pessoais. Com isso, foi confirmada a obrigatoriedade de elaboração e divulgação dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas duas empresas envolvidas nos processos.
